Z Kuşağı ve Çalışma Ahlakı: Kuşaklar Arası Uyuşmazlıklar Derinleşiyor
Z neslinin iş hayatına bakışı, evvelki jenerasyonlar tarafından sıklıkla yanlış anlaşılıyor. Bir ortaya gelen altı farklı jenerasyondan iştirakçinin yaptığı tartışmada, genç neslin tembel olduğu, yalnızca para kazanmak istediği ve teknolojiye bağımlı yaşadığı tarafındaki önyargıların aslında gerçeği yansıtmadığı söz edildi. Z jenerasyonunun işten beklentileri; sömürüye karşı durmak, ömürle iş istikrarını korumak ve ruhsal sonlarına hürmet gösterilmesini istemek etrafında şekilleniyor.
Katılımcılardan kimileri, Z neslinin şirketlerden gelen ağır taleplere karşı, haklarını muhafazaya çalıştığını belirtiyor. Gençlerin mesleklerini yalnızca şirket çıkarlarına nazaran değil, kişisel gereksinimlerine nazaran şekillendirdiği ve bu durumun tembellikle karıştırıldığı lisana getiriliyor. Ayrıyeten bilhassa bayan iştirakçiler, fazla sorumluluk almaktan kaçınmanın meslek için olumsuz algılanmasından tasa ettiklerini ve bu yüzden sıklıkla “hayır” diyemediklerini söz etti.
Sadakat ve İş Teminatı Algısı Değişiyor
Z jenerasyonunun kurumsal sadakat konusundaki yaklaşımı, eski jenerasyonlardan önemli halde farklılaşıyor. Birçok genç, şirketlere karşı sadakat duymak için bir neden olmadığını savunuyor. Kurumların çalışanlarına olan sadakatinin azaldığı bir devirde, çalışanların da tıpkı ölçüde uzaklıklı bir tavır benimsediği görülüyor. Eski nesiller, geçmişte iş garantisinin daha güçlü olduğunu ve çalışanların kendilerini inançta hissettiğini belirtirken, Z nesli belirsizlik ortamında itimat hissinin zayıfladığını vurguluyor.
Bir iştirakçi, üç ay çalıştığı işten hiçbir ihtar yapılmadan çıkarıldığını aktararak, Z neslinin patronlara inanç duymakta zorlandığını tabir etti. Öte yandan, işten çıkarmaların şirketlerin hayatta kalma çabasının bir modülü olduğunu savunanlar da vardı. Bu görüşe nazaran, ekonomik sürdürülebilirlik sağlanamadığında işten çıkarmalar kaçınılmaz hale geliyor. Fakat gençler için bu çeşit durumlar, şirkete duyulan bağlılığı zedeliyor ve çalışanlar şirketlere karşı daha aralı davranıyor.
Çalışma Şartları, Beklentiler ve Kıymet Algısı
Z nesline nazaran bir şirketin çalışanlarına yalnızca maaş ödemesi kâfi değil. Patronların birebir vakitte çalışanlarının sıhhatine, psikolojisine ve hayat kalitesine kıymet vermesi gerektiği savunuluyor. Bilhassa hastalık, yorgunluk üzere nedenlerle müsaade alma hususlarında kimi şirketlerin hâlâ katı davrandığı belirtilirken, daha esnek ve anlayışlı iş ortamlarının hem randımanı hem sadakati artıracağı tabir ediliyor.
Z jenerasyonu ortasında dört günlük çalışma haftası üzere alternatif modellerin dayanak bulduğu görülüyor. İştirakçiler, bu tıp uygulamaların iş verimliliğini düşürmek yerine artırabileceğine dikkat çekti. Lakin daha yaşlı iştirakçiler bu görüşe kuşkuyla yaklaşıyor. Beş günde yapılan işin dört güne sıkıştırılmasının gerçekçi olmadığı savunuluyor. Kimi iştirakçiler, beşinci gün boşsa onun da verimli kullanılması gerektiğini, üretkenliğin azaltılmasının topluma ziyan verebileceğini lisana getiriyor.
Şirketlerin çalışanlara yalnızca kısa vadeli mali ödüllerle değil, uzun vadeli tanınma ve gelişim fırsatlarıyla da katkı sunması gerektiği vurgulandı. İştirakçiler, takdir edilmenin maaştan daha fazla motivasyon sağlayabileceğini, çalışanların kendilerini kıymetli hissetmesinin bağlılığı artıracağını savunuyor.
Para, Tutku ve İstikrar Ortasındaki Tercihler
Tartışmada, iştirakçilere neyin onları daha çok motive ettiği sorusu yöneltildi: Para mı, tutku mu, yoksa istikrar mı? Genç iştirakçilerin büyük kısmı tutkunun kendileri için öncelikli olduğunu belirtse de, ömür maliyetlerinin artması nedeniyle birden fazla vakit paraya yönelmek zorunda kaldıklarını söyledi. Kira, mesken alma, aile kurma üzere ekonomik maksatlar gençleri tutkularını geri plana itmeye zorluyor.
Bazı erkek iştirakçiler, maddi muvaffakiyetin toplumda erkeklik kimliğiyle ilişkilendirilmesinden ötürü üzerlerinde ekstra baskı hissettiklerini lisana getirdi. Ekonomik gücün, yalnızca ferdi özgürlük değil, birebir vakitte toplumsal saygınlık manasına da geldiği tabir edildi. Bu durum, idealist gayelerin yerini pragmatik tercihlere bırakmasına neden oluyor.
Yaşça büyük iştirakçilerden kimileri ise tutkunun her vakit en güçlü motivasyon kaynağı olduğunu ve uzun vadeli muvaffakiyet için bu bedelin korunması gerektiğini savundu. Fakat Z neslinin içinde bulunduğu ekonomik şartların ve toplumsal beklentilerin bu çeşit ülküleri ikinci plana ittiği açıkça gözlemlendi.
Kuşaklar Ortası Algı Farklılıkları ve Kapanması Sıkıntı Uçurumlar
Z jenerasyonu temsilcileri, eski jenerasyonların yeniliklere kapalı ve teknolojik gelişmelere dirençli olduklarını düşündüklerini söz etti. Birtakım gençler, fikirlerinin boomer jenerasyonu tarafından “absürt” olarak nitelendirildiğini ve bu durumun ortadaki irtibat duvarını kalınlaştırdığını belirtti. Bilhassa ekran karşısında geçirilen müddet, iş yapış biçimleri ve öğrenme tarzları konusunda nesiller ortasında önemli farklar olduğu lisana getirildi.
Bununla birlikte, birtakım yaşlı iştirakçiler Z jenerasyonunun potansiyelini kabul ettiklerini, teknolojiyle büyümüş bu jenerasyonun büyük fark yaratabileceğine inandıklarını söyledi. Lakin bu potansiyelin harekete geçebilmesi için risk alma yüreği, kararlılık ve uğraş gerektiği vurgulandı. Gençlerin daha fazla sorumluluk alması ve kendi yollarını çizmek için mert adımlar atması gerektiği tarafında ortak bir görüş oluştu.
Sonuç olarak, Z jenerasyonunun iş hayatındaki beklentileri ve yaklaşımları, klasik çalışma kültüründen hayli farklı bir tabanda şekilleniyor. Bu farklılıklar, jenerasyonlar ortasında çatışmalara neden olsa da, karşılıklı anlayış ve empatiyle dönüştürülebilecek bir potansiyele de işaret ediyor. İş dünyasının geleceği, bu jenerasyonlar ortası diyalogların kalitesine ve ortak kıymetlerde buluşma hünerine bağlı görünüyor.
